1. Pengertian dan Fungsi Budaya Organisasi
Pengertian Budaya Organisasi
Dalam buku Handbook of Human Resource Management Practice oleh Michael Armstrong pada tahun 2009, budaya organisasi atau budaya perusahaan
adalah nilai, norma, keyakinan, sikap dan asumsi yang merupakan bentuk
bagaimana orang-orang dalam organisasi berperilaku dan melakukan sesuatu
hal yang bisa dilakukan.
Fungsi Budaya Organisasi
1. Budaya mempunyai peranan pembeda atau tapa batas, artinya budaya
menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan yang
lain.
2. Budaya memberikan rasa identitas ke anggota-anggota organisasi.
3. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri pribadi seseorang.
4. Budaya itu meningkatkan kemantapan sistem sosial.
2. Tipologi Budaya Organisasi
Beranjak dari aneka definisi, lapisan,
dan perspektif dalam memandang budaya organisasi, maka muncul aneka
ragam tipologi budaya organisasi. Tujuan tipologi ini menunjukkan aneka
budaya organisasi yang mungkin ada di realitas. Kajian mengenai tipologi
budaya organisasi ini sangat bervariasi.
Tipologi budaya organisasi dapat
diturunkan dari tipologi organisasi. Amitai Etzioni membagi tipe
organisasi dengan membuat tabulasi silang antara jenis kekuasaan dengan jenis keterlibatan individu
di dalam organisasi. Jenis kekuasaan ia bagi menjadi Koersif,
Remuneratif, dan Normatif sementara jenis keterlibatan ia bagi menjadi
Alienatif, Kalkulatif, dan Moral. Tabel dari tabulasi silang tersebut sebagai berikut:
Tabel 5 Jenis Kekuasaan dan Keterlibatan Individu versi Etzioni
JENIS KEKUASAAN
|
JENIS KETERLIBATAN
|
Alienatif
|
Kalkulatif
|
Moral
|
Koersif
|
1
|
2
|
3
|
Remuneratif
|
4
|
5
|
6
|
Normatif
|
7
|
8
|
9
|
Jenis Kekuasaan.
Koersif adalah kuasa dalam organisasi yang muncul dari penghukuman
fisik atau ancaman penghukuman fisik. Remuneratif muncul dari kendali
atas sumber daya dan reward material. Normatif muncul dari distribusi dan manajemen reward serta penalti simbolik.
Keterlibatan.
Adalah kecenderungan evaluatif dan emosional dari para aktor terhadap
suatu tindakan. Alienatif adalah keterlibatan yang sangat tidak
disetujui. Kalkulatif adalah keterlibatan yang lemah baik itu setuju
atau tidak setuju. Moral adalah keterlibatan yang sangat disetujui.
Etzioni yakin bahwa cenderung akan ada
perimbangan antara keterlibatan dan power dalam suatu organisasi
sehingga pola budaya suatu organisasi adalah persilangan antara kedua
konsep tersebut. Menurut Etzioni, tipe kombinasi yang paling sering
muncul dalam realitas organisasi adalah Koersif-Alienatif, Remuneratif-Kalkulatif, dan Normatif-Moral
yang pada tabel di atas ada dalam domain 1, 5, dan 9. Etzioni
melanjutkan bahwa ketiga domain tersebut merupakan tipe organisasi yang
paling efektif. Dari hasil tabulasi silangnya, Etzioni kemudian
mengajukan tipologi organisasinya yaitu : (1) Organisasi Koersif; (2)
Organisasi Utilitarian; dan (3) Organisasi Normatif.
Organisasi Koersif adalah
organisasi di mana para anggotanya terperangkap dalam alasan fisik dan
ekonomi sehingga harus mematuhi apapun peraturan yang ditimpakan oleh
otoritas. Organisasi Utilitiarian adalah organisasi di mana para anggota dimungkinkan untuk bekerja yang adil untuk hasil yang adil pula
serta adanya kecenderungan untuk mematuhi beberapa aturan yang esensial
di samping para pekerja menyusun norma dan aturan yang melindungi diri
mereka sendiri. Organisasi Normatif adalah organisasi di mana
para individunya memberi kontribusi pada komitmen karena menganggap
organisasi adalah sama dengan tujuan diri mereka sendiri.
Tipologi Etzioni memungkinkan peneliti
membedakan antara organisasi bisnis yang cenderung Utilitarian,
organisasi Koersif seperti penjara dan rumah sakit jiwa, ataupun
organisasi Normatif seperti sekolah, rumah sakit dan lembaga-lembaga
nirlaba.
Tipologi lainnya diajukan oleh Rob
Goffee and Gareth Jones yang membagi tipologi budaya organisasi ke dalam
4 kuadran yaitu : (1) Networked, (2) Fragmented, (3) Mercenary, dan (4) Komunal. Rincian kuadran tipologi Budaya Organisasi Goffee and Jones sebagai berikut:
Gambar 8 Kuadran Tipologi Budaya Organisasi versi Goffee and Jones
Tipologi Goffee and Jones didasarkan pada 2 konsep yaitu : Solidaritas dan Sosiabilitas. Solidaritas adalah kecenderungan untuk saling dukung sementara Sosiabilitas
adalah kecenderungan untuk berhubungan satu dengan lainnya. Dalam
kajiannya, tipologi Goffee and Jones diukur lewat kuesioner yang terdiri
atas 23 pertanyaan.
Fragmented adalah tipe budaya organisasi yang rendah baik dimensi Sosiabilitas maupun Solidaritasnya. Mercenary
adalah tipe budaya organisasi dengan Solidaritas tinggi, sementara
Sosiabilitas rendah. Komunal adalah tipe budaya organisasi dengan
Sosiabilitas tinggi, sementara Solidaritas rendah. Akhirnya, Networked adalah tipe budaya organisasi dengan Sosiabilitas dan Solidaritas tinggi.
Tipologi Goffee and Jones cukup
bermanfaat dalam mendiagnosis sejumlah elemen dalam suatu budaya
organisasi kendati kekurangan dua dimensi pokok dalam budaya organisasi:
(1) hubungan antara organisasi dengan lingkungan eksternal dan (2)
batasan fungsi manajemen.
Tipologi budaya organisasi lainnya
dibuat oleh dua peneliti Kim S. Cameron and Robert E. Quinn. Keduanya
membagi tipologi organisasi ke dalam 4 kuadran yaitu : (1) Klan; (2)
Hirarki; (3) Adokrasi; dan (4) Market-Oriented. Kuadran dari tipologi Cameron and Quinn sebagai berikut:
Gambar 9 Kuadran Tipologi Budaya Organisasi versi Cameron and Quinn
Cameron and Quinn berbeda dengan Goffee and
Jones karena menyertakan kalkulasi masalah eksternal organisasi.
Tipologi ini dibangun lewat kerangka nilai-nilai yang berkembang di
dalam budaya suatu organisasi dan sebab itu disebut pula sebagai “Competing Value Model.” Cameron and Jones telah mengembangkan alat ukur khusus untuk mengukur tipologi di atas dan terkenal dengan sebutan OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument).
Alat ukur OCAI tersebut terdiri dari 24 item pertanyaan dengan 6 indikator. Keenam indikator tersebut adalah:
- Karakteristik-karakteristik dominan organisasi;
- Kepemimpinan organisasi;
- Manajemen pegawai;
- Perekat organisasi;
- Titik tekan strategis; dan
- Kriteria keberhasilan organisasi.
Berdasarkan kombinasi atas keenam indikator organisasi tersebut, Cameron and Quinn membuat empat tipologi budaya organisasinya.
Klan
adalah budaya organisasi yang merupakan tempat paling ramah dan
bersahabat untuk bekerja. Para anggota organisasi saling berbagi
kehidupan antar sesamanya. Ia mirip dengan keluarga di luar rumah.
Pemimpin, atau kepala organisasi, dipandang selaku mentor dan mungkin
juga figur orang tua. Organisasi terbangun atas loyalitas dan tradisi.
Komitmen para anggota terhadap organisasi cukup tinggi. Di samping itu,
organisasi menekankan pada keuntungan jangka panjang dari pembangunan
sumber daya manusia dan sangat memperhatikan kohesi organisasi dan
moral. Kesuksesan didefinisikan dalam pengertian sensitivitas pada
penikmat jasa dan perhatian pada orang lain. Organisasi Klan
menempatkan kerja tim, keterlibatan anggota, dan konsensus pada
prioritas tertinggi.
Adokrasi
merupakan tempat bekerja yang dinamis, kewirausahawanan, dan kreatif.
Para anggota bersikap waspada dan bersedia mengambil resiko. Pemimpin
dianggap selaku inovator dan pengambil resiko. Organisasi direkatkan
oleh komitmen atas inovasi dan eksperimentasi. Penekanan Adokrasi adalah
membawa organisasi menjadi perintis atau pionir. Penekanan jangka
panjang organisasi adalah pada perkembangan dan pencarian sumber-sumber
daya baru. Kesuksesan diartikan sebagai pencapaian keunikan jasa dan
produk-produk baru. Sebab itu, selalu menjadi pemimpin dalam produksi
atau pelayanan adalah nilai terpenting bagi organisasi yang memiliki
budaya Adokrasi. Organisasi juga menghendaki inisiatif dan kebebasan
individual.
Market juga disebut organisasi yang berorientasi hasil, di mana concern
utamanya adalah bagaimana pekerjaan dituntaskan. Para anggota cenderung
kompetitif dan berorientasi tujuan. Pemimpin adalah pengarah yang
ketat, produser, sekaligus kompetitor. Mereka zakelijk dan penuntut. Reputasi dan kesuksesan adalah concern-nya. Fokusnya pada jangka panjang adalah pemenuhan tujuan serta tindakan kompetitif yang terukur.
Hirarki
adalah organisasi yang bersifat formal dan terstruktur.
Prosedur-prosedur adalah pengatur yang utama seputar apa yang orang
harus lakukan. Pemimpin bangga jika diri mereka mampu menjadi
organisator dan koordinator yang baik, dengan kecenderungan pada
efisiensi. Bagaimana organisasi berjalan lancar adalah sesuatu yang
kritis bagi Hirarki. Aturan-aturan serta kebijakan-kebijakan formal yang
membuat ikatan dalam organisasi. Fokus jangka panjang adalah pada
stabilitas dan kinerja yang efisien dan kelancaran operasi. Kesuksesan
didefinisikan dalam istilah penjadualan yang lancar, biaya rendah, dan
pengantaran yang teratur. Manajemen pekerja concern pada keamanan pekerjaan dan prediktabilitas.
3. Kreativitas Individu dan Team Proses Inovasi
Kreativitas dengan
inovasi itu berbeda. Kreativitas merupakan pikiran untuk menciptakan
sesuatu yang baru, sedangkan inovasi adalah melakukan sesuatu yang
baru. Hubungan keduanya jelas. Inovasi merupakan aplikasi praktis dari
kreativitas. Dengan kata lain, kreativitas bisa merupakan variabel
bebas, sedangkan inovasi adalah variabel tak bebas. Dalam praktek bisnis
sehari-hari, ada perencanaan yang meliputi strategi, taktik, dan
eksekusi. Dalam pitching konsultansi atau agency, sering terdengar
keluhan bahwa secara konseptual apa yang disodorkan agency bagus,
tetapi strategi itu tak berdampak pada perusahaan karena mandek di
tingkat eksekusi. Mengapa? Sebab, strategi bisa ditentukan oleh
seseorang, tetapi eksekusinya harus melibatkan banyak orang, mulai
dari atasan hingga bawahan. Di sinilah mulai ada gesekan
antarkaryawan, beda persepsi hingga ke sikap penentangan.
Itu sebabnya, tak ada perusahaan yang
mampu berinovasi secara konsisten tanpa dukungan karyawan yang bisa
memenuhi tuntutan persaingan. Hasil pengamatan kami menunjukkan,
perusahaan-perusahaan inovator sangat memperhatikan masalah pelatihan
karyawan, pemberdayaan, dan juga sistem reward untuk meng-create daya
pegas inovasi. Benih-benih inovasi akan tumbuh baik pada
perusahaan-perusahaan yang selalu menstimulasi karyawan, dan
mendorong ke arah ide-ide bagus. Melalui program pelatihan, sistem
reward, dan komunikasi, perusahaan terus berusaha untuk
mendemokratisasikan inovasi.
Referensi:
http://www.psikologizone.com/pengertian-budaya-organisasi/06511817
http://www.majalahpendidikan.com/2011/04/fungsi-dan-manfaat-budaya-organisasi.html
http://setabasri01.blogspot.com/2010/12/budaya-organisasi.html
http://www.ooh-gitu.com/inspirasi/47-ide-kreatif/495-kreativitas-dengan-inovasi-berbeda
0 komentar:
Posting Komentar